Конфликты и методы их разрешения

Северо-Западная академия гос службы

Кафедра управления персоналом







  Курсовая работа на тему:


“Конфликты и способы из разрешения”



                Выполнил:                 

Педагог:           Волошин В.В.

Санкт-Петербург

1996



Содержание:

1.Введение.______________________________________________________________

2. Предпосылки конфликта.__________________________________________________

3. Разрешение конфликта.______________________________________________

3.1.  Анализ поведения людей в конфликтной ситуации._____________________

3.2. Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника.________________

4.Заключение либо как использовать конфликт._________________________

Примечания:____________________________________________________________

Использованная литература:___________________________________________
















                             1.Введение.

 Конфликты являются нескончаемым Конфликты и методы их разрешения спутником нашей жизни. И поэтому даже самая поочередная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и наилучшие способы управления не защитят от необходимости жить в критериях конфликтов.

  Слово “конфликт”-латинского корня и в буквальном  переводе значит “столкновение”. В базе хоть какого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно или Конфликты и методы их разрешения к конструктивным (к примеру, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), или к деструктивным (к примеру, к развалу коллектива) последствиям1. (Таким макаром, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с положительным знаком и деструктивные- с нехорошим знаком.

  Некие создатели, а именно У. Крейдлер, подразделяют конфликты на многофункциональные (ведущие Конфликты и методы их разрешения к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубочайшему взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений)2.

                         2. Предпосылки конфликта.

  Очень принципиально найти предпосылки конфликта, потому что зная предпосылки появления того либо другого парадокса, легче предпринять  какие-то определенные шаги по блокированию их (обстоятельств) деяния, предотвращая тем вызываемый ими нехороший эффект Конфликты и методы их разрешения.

  Разглядим список обстоятельств появления конфликта, предложенный спецом в области управления персоналом Кричевским Р. Л.3

  Очень условно он может быть представлен в виде 3-х главных групп обстоятельств: во-1-х, обстоятельств порожденных трудовым процессом; во-2-х, обстоятельств, вызываемых психическими особенностями человечьих отношений; в-3-х, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива. Встречаются также Конфликты и методы их разрешения предпосылки конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать.

  -1- Итак, остановимся на группе обстоятельств, порожденных трудовым процессом.

  Для многих трудовых коллективов  они  являются главными источником появления конфликтных ситуаций.

  Н. В. Гришина4 изучая межличностные конфликты на ряде компаний, выявила и классифицировала их предпосылки:

  Во-1-х, конфликты вызываются факторами Конфликты и методы их разрешения, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности- получению определенных товаров. Такими факторами могут быть: а)  конкретная технологическая связь работников, когда деяния 1-го из их оказывают влияние (в этом случае плохо) на эффективность действий другого (к примеру, при работе на конвейере) ; б) перенос, заморочек решение которых должно было Конфликты и методы их разрешения идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов часто приводит к конфликтам меж рядовыми работниками, хотя решать эту делему должны не они, а их руководители); в) невыполнение многофункциональных обязательств в системе “руководства-подчинения” (к примеру, управляющий не обеспечивает соответствующие условия для удачной деятельности подчиненных, либо , напротив, подчиненные не Конфликты и методы их разрешения делают соответственных требований управляющего.

   Во-2-х, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности- довольно высочайшего заработка, подходящих критерий труда и отдыха. К этой группе причин относятся: а) опять-таки связь людей, при которой достижение целей одним из их зависит и от других членов Конфликты и методы их разрешения коллектива; б) нерешимость ряда организационных вопросов “по вертикали”(т.е. управлением), следствием чего может явиться обострение отношений меж людьми, размещающимися на организационной горизонтали; в) многофункциональные нарушения в системе  "руководства-подчинения”, препятствующие достижению личных целей как управляющим, так и подчиненным.

  В-3-х, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности  конфликты часто порождаются Конфликты и методы их разрешения несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и актуальным ценностям. Либо другая, похлжая, конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений “руководства-подчинения” когда, к примеру, имеет место несовпадение всераспространенных к коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

  Последняя причина Конфликты и методы их разрешения обоснована приемущественно нехорошим описанием в почти всех наших учреждениях служебных функций персонала. В итоге у людей складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и что делает.

  Исчерпающего перечня обстоятельств, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к причинам, только-только нареченным, можно Конфликты и методы их разрешения добавить еще много других, порожденных организационной практикой. К примеру, подмеченную Л. Яккокой и  типичную  для  вертикального  управленческого среза организации: “Сотрудники штаба компании производят общее планирование их деятельности. Конкретно они сводят всю работу оперативных служащих в единую взаимодействующую систему. По существу, работник центрального аппарата может  оказаться действенным только в этом случае, если Конфликты и методы их разрешения он накопил опыт оперативной деятельности. Но, преобладает тенденция, в особенности в таких компаниях, как “Форд мотор”, при которой берут выпускника Гарвардской школы бизнеса, ничего не смыслящего в определенном бизнесе, и назначают его на должность в центральном аппарате компании. Человек еще никакого практического опыта в руководстве предприятием не Конфликты и методы их разрешения имеет, а уже показывает оперативному работнику, за плечами которого уже 30 лет работы, что тот, дескать, все делает некорректно. В протяжении моей карьеры мне пришлось очень много времени растрачивать на разбирательство таких конфликтов меж управленцами центрального аппарата и оперативными руководителями- конфликтов, которые вообщем не должны были появляться.”5

  Следует упомянуть также Конфликты и методы их разрешения еще о различных коммуникативных помехах и барьерах, которые нередко встречаются в организационном процессе и вызывают в нем наисильнейшие “климатические возмущения”.

  -2- Другая группа обстоятельств межличностного конфликта- предпосылки, вызываемые психическими особенностями человечьих отношений. Более броский пример такового рода особенностей- обоюдные симпатии и антипатии людей, ведущие к их сопоставимости либо несовместимости.

  Казалось бы достаточно безопасный Конфликты и методы их разрешения фактор “симпатия- антипатия” касается не только лишь 2-ух либо несколько большего числа людей, но может иметь и поболее суровые последствия для всего коллектива. Ведь часто различного рода кадровые предназначения в учреждениях, на предприятиях имеют собственной основой конкретно этот принцип. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, обычно, имеет Конфликты и методы их разрешения следствием обострение межличностных отношений.

  Можно выделить еще несколько обстоятельств конфликта, схожих только-только приведенной: а) неблагоприятная психическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями управляющего и т.д.); б) нехорошая психическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения Конфликты и методы их разрешения, состояния друг дружку, не числятся с потребностями каждого).

  Ключевский выделяет еще одну причину конфликта, относящуюся к уровню психических. Идет речь вот о чем. В экологичнской психологии употребляется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью либо группой определенного места и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами). При этом принято выделять Конфликты и методы их разрешения групповую и персональную территориальность.6

  С проявлением территориальности мы нередко сталкиваемся в ежедневной жизни, в том числе и на работе. Люди, входящие в ту либо иную рабочую группу “обживают” определенную местность (рабочее место либо комнату отдыха) и занятие ее членами другой группы часто оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно также Конфликты и методы их разрешения каждый член группы занимает часть общего места вкупе с находящимися там предметами без интереса относится к вторжению в него. К примеру, имея собственный десктоп, навряд ли мы испытываем удовлетворенность, найдя за ним во время заседания отдела другого человека. Если схожая ситуация повторится, это может вызвать раздражение.


  -3- И в конце концов Конфликты и методы их разрешения, о причинах конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива. В данном случае имеются в виду вероятные личностные особенности, иногда “загоняющие” нас в конфликтные ситуации. Неумение держать под контролем свое эмоциональное состояние, малый уровень сомоуважения, злость, завышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Перечень личных обстоятельств конфликта не сводится только набору соответственных черт Конфликты и методы их разрешения. Демографические свойства тоже не нейтральны  в этом вопросе. Так, по данным Н.В.Гришиной для дамы свойственна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (заработная плата, рассредотачивание отпусков), мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным конкретно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых Конфликты и методы их разрешения функций).

  С повышением возраста рабочих больший удельный вес начинает начинают занимать конфликты, связанные с мотивированными чертами их деятельности, сразу сокращается число конфликтов, вызванных неуввязками адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие требованиям).7


  Дальше остановимся вот на каком очень принципиальном моменте. Мы часто усматриваем конфликты там, где их Конфликты и методы их разрешения в реальности нет, и, напротив, оцениваем иногда дела с другими как светлые, когда конфликт уже назрел. На эту людскую особенность направила внимание Л.А.Петровская.

  В разработанной ею схеме анализа межличностного конфликта отлично показано, что конфликт может быть правильно, либо неадекватно, либо неверно понятым.
  В первом случае (адекватность) это значит, что Конфликты и методы их разрешения конфликтная ситуация существует беспристрастно, т.е. рвение стороны А к достижению некого хотимого для нее состояния С беспристрастно препятствует достижению стороной В некого хотимого для нее состояния Д. И напротив. При этом стороны справедливо считают, что структура их целей, интересов конфликтна, и верно чувствуют существо реального конфликта, т.е. дают Конфликты и методы их разрешения адекватную трактовку происходящему.

  Во 2-м случае (неадекватность) конфликтная ситуация существует реально и стороны это понимают, но их осознание ситуации не полностью соответствует реальности.

  В 3-ем случае (неверно понимаемый конфликт) дело обстоит таким макаром, что беспристрастно конфликтная ситуация отсутствует, но вот стороны склонны рассматривать свои дела как конфликтные.

  Л Конфликты и методы их разрешения.А.Петровская еще две реально допустимые ситуации: во-1-х, когда беспристрастно конфликт существует, но сторонами как такой не обознается, и, во-2-х, когда конфликтность отсутствует и беспристрастно и на уровне сознания.8



                       3. Разрешение конфликта.

  К истинному времени спецами создано много различных советов, касающихся разных качеств поведения людей в ситуациях конфликта, выбора Конфликты и методы их разрешения соответственных стратегий и средств их разрешения, также управления ими.

  Принципиально разглядеть как деяния самих участников конфликта, так и деяния, роль посредника, которым может быть и управляющий.


  3.1.  Анализ поведения людей в конфликтной ситуации.

  В базу описываемой поведенческой модели положены идеи Д. и Р.Джонсонов, получившие потом распространение в Конфликты и методы их разрешения работе Е.Мелибруды. Сущность этой модели состоит в последующем:

  Считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от 4 причин: 1)адекватность восприятия конфликта;

2)открытость и эффективность общения; 3)создание атмосферы обоюдного доверия и сотрудничества; 4)определение существа конфликта.

  Что касается адекватности восприятия конфликта, то имеется ввиду довольно четкая, не искаженная личными пристрастиями Конфликты и методы их разрешения оценка как собственных действий, целей, позиций, так и поступков, целей, позиций оппонентов. А получить такую оценку нелегко.

  А именно, тяжело избежать воздействия негативной установки  в отношении неприятной стороны, обнаруживающегося в предвзятости оценки другого. В нем, в его поведении видится и ощущается только враждебность. По воззрению Е.Мелибруды:“ Это Конфликты и методы их разрешения может привести к так именуемому самоподтверждающемуся допущению: допуская, что ваш партнер настроен только воинственно, начинаешь обороняться от него, переходя в пришествие. Видя это партнер переживает враждебность  к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно и было неверным, немедля подтверждается”.

  Из этого следует, что мы должны быть очень неторопливыми в собственных Конфликты и методы их разрешения оценках других людей, в особенности если идет речь о конфликте с ними.

  Последующий фактор конструктивного разрешения конфликтов - открытость и эффективность общения противодействующих сторон. Спецы обращают свое внимание на таковой значимый момент, связанный с разрешением конфликта, как открытое обсуждение препядствия, в процессе которого стороны, не смущаясь и не сдерживая эмоции, честно высказывают Конфликты и методы их разрешения свое осознание происходящего. Схожая конфронтация содействует прекращению циркуляции различных слухов. Часто открытое выражение взглядов и эмоций закладывает базу для построения в предстоящем доверительных отношений меж оппонентами.

  Совместно с тем каким бы острым не было столкновение, оно должно решительно исключать проявления хамства.

  Так как открытость общения - это не Конфликты и методы их разрешения только лишь бурное излияние эмоций, да и организация конструктивного поиска решения трудности, “ неплохо бы, если б любой из врагов мог сказать другому последующее: что я желал бы сделать, чтоб разрешить конфликт? каких реакций я жду со стороны другого? что я собираюсь сделать, если партнер поведет себя не потому что я Конфликты и методы их разрешения ожидаю? на какие последствия я надеюсь если будет достигнуто соглашение?”9

  Если люди готовы к диалогу, если они открыты друг для друга, естественно, создается атмосфера обоюдного доверия и сотрудничества. Практически неважно какая конфликтная ситуация проблемна и говоря о ее разрешении, мы имеем ввиду разрешение проблемной ситуации. И так как в Конфликты и методы их разрешения межличностных конфликтах участвуют само мало двое, речь должна идти о групповом решении трудности, а оно безизбежно просит сотрудничества участников взаимодействия.

  Для того чтоб найти существо конфликта, участники конфликта должны согласовать собственный представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения. Подразумевается, что их деяния нося пошаговый нрав, разворачиваются в Конфликты и методы их разрешения последующем направлении:

  ШАГ 1. Определение основной трудности .

  На этом шаге нужно верно уяснить сущность задачи, приведшей к конфликту. При всем этом очень принципиально чтоб противники понимали своеобразие видения препядствия: как собственного, так и оппонента, имеющееся тут сходства различия.

  ШАГ 2. Определение вторичных обстоятельств конфликта.

  Обычно они служат поводом для появления Конфликты и методы их разрешения конфликта, нередко затеняя настоящую причину и затрудняя анализ. Потому прямо за уяснением основной препядствия целенаправлено проанализировать собственное поведение на предмет выявления конфликтных его деталей.

  ШАГ 3. Поиск вероятных путей разрешения конфликта.

  Он может быть выражен, а именно, последующими вопросами которые следует задать для себя участникам конфликта:

 а) Что я мог Конфликты и методы их разрешения бы сделать чтоб разрешить конфликт?

 б) Что мог бы для этого сделать мой партнер?

 в) Каковы наши общие цели, во имя которых нужен отыскать выход из конфликта?

  ШАГ 4. Совместное решение о выходе из конфликта.

  На этом шаге идет речь о выборе более подходящего метода разрешения конфликта, вызывающее взаимное Конфликты и методы их разрешения ублажение конкурентов.

  ШАГ 5. Реализация намеченного совместного метода разрешения

              конфликта.

  Тут конфликтующим сторонам очень принципиально, придерживаясь намеченной стратегии действий, не вызвать непродуманным словом, поспешным поведением каких-то колебаний друг у друга относительно искренности выраженных ранее целей разрешить конфликт.

  ШАГ 6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для

              разрешения конфликта.

  На ее основании неувязка считается или Конфликты и методы их разрешения разрешенной, или делается вывод о необходимости работы над ней, время от времени вновь повторяя описанную выше последовательность шагов.

  Следует добавить, что пошаговое движение конкурентов в сторону разрешения конфликта нереально вне одновременного деяния таких частей (причин) данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений и наличие атмосферы обоюдного доверия Конфликты и методы их разрешения и сотрудничества.


  3.2. Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника.

 Как уже тут говорилось, усилия по разрешению конфликта могут прилагать не только лишь конкретно втянутые в него лица, да и собственного рода люди со стороны - посредники. А им время от времени удается сделать еще больше, чем представителям конфронтующих сторон. Почему же Конфликты и методы их разрешения так происходит?

  Проанализировав ряд исследовательских работ этого вопроса, южноамериканские психологи Д.Черткофф и Д.Эссер пришли к последующему любопытному заключению. Оказывается, для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника очень принципиально вероятнее всего в психическом плане, так как позволяет участникам конфликта, невзирая на обоюдные уступки “сохранить лицо”. Из экспериментальных данных, приводимых этими создателями Конфликты и методы их разрешения, мы узнаем о существовании зависимости меж делаемыми человеком уступками другим людям и его представлении о для себя как о “сильной личности”.

  Эффект таковой зависимости удается, но, нейтрализовать, если в процесс разрешения конфликта врубается посредник. В данном случае появляется любознательная в психическом отношении ситуация: по мере надобности уступок Конфликты и методы их разрешения стороны идут на их, адресуясь не к друг дружке, а к третьей стороне. Конкретно ей вроде бы делается “одолжение” в ответ на подобающую просьбу об уступке (обычно в форме совета, советы), но никак не неприятной стороне. Таким макаром нередко психические шаги противоборствующих сторон, участников конфликта, навстречу посреднику означают не Конфликты и методы их разрешения уступку ему, а быстрее декларацию готовности сотрудничать с ним (а как следует и с друг другом) в решении общей препядствия, следуя при всем этом неким “правилам игры”.

  Выбор посредника и определение круга его возможностей - непростая задачка,

  М.Инглер предлагает последующие советы, спецефическим образом регламентирующие поведение конфликтующих сторон и Конфликты и методы их разрешения посредника:

  1. Конфликтующие стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливый выбор.

  2. Посредник должен являться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт.

  3. Конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и внедрением его советов при вынесении окончательного решения.

  4. Посредник может быть более всего полезен, если он слушает надлежащие взоры каждой из Конфликты и методы их разрешения сторон в отдельности.

  5. Основная задачка посредника - сбор инфы и уяснение препядствия, но не принятие решения.

  6. Если в силу собственного служебного положения посредник подчиняется одной либо обоим конфликтующим сторонам, нужно иметь гарантии, что это событие на этот момент либо в дальнейшем не отразиться на его действиях по разрешению конфликта.

  7. Посредник Конфликты и методы их разрешения должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении его соответственных взглядов и эмоций, содействовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой дилемме.

  8. Посреднику следует посодействовать конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг дружке.

   В интересах действенного функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во различные снутри коллективные конфликты, принимая Конфликты и методы их разрешения точку зрения той либо другой стороны.

  Разумнее всего ему находиться вроде бы “над схваткой”. Но не в позиции постороннего наблюдающего, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации появившихся межличностных осложнений, пытающегося оказывать влияние на происходящие процессы.

  Для этого очень подходящей является роль посредника. Не Конфликты и методы их разрешения считая того удачная реализация посреднической функции повысит его психический авторитет, что важно в ежедневной управленческой деятельности.

                     4.Заключение либо как использовать конфликт.

  Благодаря имеющимся установкам на конфликт как отрицательное явлении большая часть людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это может быть. Но Конфликты и методы их разрешения конфликт плохо поддается корректировки, когда он уже заполучил разрушительную силу. Это необходимо знать, и менеджеры и служащие должны осознавать, что конфликт обогащает жизнь, если им верно управлять.

  Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет найти, что необходимо для развития и Конфликты и методы их разрешения усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

  Конфликт также ставит служащих перед необходимостью повсевременно разговаривать вместе и знать друг о друге чуток больше. Члены коллектива начинают лучше осознавать собственных коллег, становятся более чувствительными к дилеммам других людей. Люди в конце концов оценивают Конфликты и методы их разрешения необходимость осознания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, проживая в нем.

  Жить и работать совместно - тяжело, и этому необходимо специально обучаться. Конфликт, порождая споры, инспектирует и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может значительно посодействовать и в процессе разбора препядствия, и выработке решения.

  Сам Конфликты и методы их разрешения по для себя конфликт не увеличивает и не ослабляет компанию. И служащие и менеджеры должны управлять им, делая очень полезным. Если же они избегают обсуждения собственных проблем и опасений, они не могут осознать ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков себе и для других.

  Если же искусно Конфликты и методы их разрешения управлять конфликтом, он крепит и коллектив и компанию в целом.


                                   Примечания:

1. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. “Психологоия малой группы: теоретический и практический нюанс”  М, 1991   стр.84

2. Кричевский Р.Л. “Если Вы управляющий”  М:”Дело”, 1993  стр.242

3. Кричевский Р.Л. “Если Вы управляющий”  М:”Дело”, 1993  стр.249

4.Гришина Н.В. “Опыт построения Конфликты и методы их разрешения социально-психологической типологоии призводственных конфликтов”  Л, 1977 стр.27

5. Яккока Л. “Карьера менеджера” М,1990  стр.101

6. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. “Психологоия малой группы: теоретический и практический нюанс”  М, 1991   стр.108

           7. Гришина Н.В. “Производственные конфликты и их регулирование” Л,1982  стр.118

8. Петровская Л.А. “о понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта”  Л Конфликты и методы их разрешения, 1977  стр.80

9. Мелибруда Е. “Я-ты-мы. Психические способности улучшения общения”  М, 1986 стр.203


 

  

   

                                                                                                           





                      Использованная литература:

1. Зигер В., Ланг Л. “Управлять без конфликтов”  М,1990


2. Гончаров В. “Управление для высшего управленческого персонала”


3. “Конфликт со занком “плюс””  журнальчик “Бизнес” №3,4, 1994


4. “Разрешение конфликта”  журнальчик “Кентавр” №4, 1994


5. Скотт Дж. “Сила мозга. Методы разрешения конфликтов.”  Спб, 1993


6. Фэйр Конфликты и методы их разрешения М. “Выиграть может каждый” М,1992


                

            

           



konferenciya-sostoitsya-18-19-yanvarya-2014-g-po-adresu-142432-rossiya-mo-g-chernogolovka-gostinica-ncch-ran.html
konferenciya-sostoitsya-20-21-marta-2013-goda-forma-provedeniya-konferencii-zaochnaya-sborniku-materialov-budet-prisvoen-isbn.html
konferenciya-sostoitsya-23-24-avgusta-2013-goda-v-g-volgograd-kuchastiyu-v-konferencii-priglashaem.html