Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат

Федеральное агентство по образованию

Сочинский Муниципальный Институт туризма и Курортного дела

Институт экономики и менеджмента

Кафедра “Менеджмента”

РЕФЕРАТ:

по дисциплине «Теория организации»

на тему: «Конфликт в организации и управление конфликтами»

Выполнила:

Коваленко А.Н.

Сочи 2006

Конфликт в организации и управление конфликтами

Организационные конфликты.

Предпосылки появления конфликта и его протекание.

Управление конфликтом в Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат организации.

Организационные конфликты. Наверняка, каждому из вас доводилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Ежедневная жизнь практически пронизана ими. Практика деятельности организаций свидетельствует, что современным руководителям нужны глубочайшие познания и способности по управлению конфликтами, их прогнозированию. Управленец как человек, повсевременно работающий с людьми, должен уметь предотвращать появление конфликта, выводить людей из состояния вражды Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат, разрешать споры.

Современная наука управления признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Что все-таки такое конфликт?

Как и многие понятия в теории, социологии и психологии управления, конфликт имеет много разных определений и истолкований. Многие спецы дают ему такое определение: «Конфликт – (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение сторон Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат, воззрений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в какой целями являются нейтрализация, нанесение вреда и ликвидирование соперника».

Но тут конфликт ассоциируется с враждой и конфронтацией. Меж тем конфликт – это не непременно негативное явление. Многие социологи и политологи считают Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат, что общество не может существовать без конфликтов. Более ясно этот подход представлен в трудах Г. Зиммеля, Р. Дарендорфа, Л. Козера. Российский социолог И.Д. Ладанов считает, что конфликт помогает участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше понять цели организации, обратиться с своим неиспользованным резервам и Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат сделать почти все для того, что кажется неосуществимым в обыденных критериях. По воззрению К.А. Радугина, конфликт – это не аномалия либо нефункциональность в деятельности организаций, а норма отношений меж людьми, нужный элемент жизни, дающий выход социально-психологической напряженности и порождающий конфигурации в деятельности организации. Потому различают два теоретических подхода к Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат понятию конфликта.

1. Конфликт – это столкновение, противоречие, борьба, противодействие (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов). Соответственно, конфликт соц – попытка заслуги вознаграждения методом подчинения, навязывания собственной воли, удаления либо даже поражения противника, стремящегося достигнуть такого же вознаграждения. От конкуренции конфликт отличается точной направленностью, наличием инцидентов, жестким ведением борьбы. Таким макаром, сторонники этого подхода обрисовывают Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат конфликт как явление негативное. Большая часть работ по технологии работы в конфликте в рамках такового подхода дают советы по манипулированию, которое именуют «управлением конфликтом», «управлением конфликтной ситуацией«. Главной целью такового управления является ликвидация конфликта с наибольшей выгодой себе.

2. Конфликт – это система отношений, процесс развития и взаимодействия, данные различиями субъектов Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Сторонники этого подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инвентарем развития организации, хоть какого общества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на продолжительном промежутке не настолько разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

2-ой подход Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат подразумевает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, на теоретическом уровне обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Заместо «решения», «разрешения» и других схожих определений используют термин «преодоление», подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, сначала профессиональную, а в обществе — социальную стратификацию, что Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат и лежит в базе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, наименее разрушительные, в других сферах, других соц измерениях. Данный подход не опровергает возможность и даже конструктивность политической и административной манипуляции (не всякой) в исходных фазах конфликта, но основывается, сначала, на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат нужном риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу.

Конфликтология выработала две модели описания конфликтов: процессуальную и структурную. В процессуальной модели акцент делается на динамике конфликта, зарождении конфликтной ситуации, переходе конфликта из одной фазы в другую, формах конфликтного поведения, финале конфликтного взаимодействия. Структурная модель обрисовывает условия, лежащие в базе конфликта, определяет Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат его пара метры и главные черты.

Большая часть социологов сходится на том, что конфликт – это отсутствие согласия меж 2-мя и поболее сторонами. Субъектами конфликтного взаимодействия в организации вы ступают как отдельные индивиды, так и социальные группы. Их обычно обозначают как «оппонентов». При всем этом любая из сторон стремится Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат к тому, чтоб была принята ее точка зрения либо ее цель, препятствуя другой стороне делать то же самое. Конфликт – это особенный тип взаимодействия субъектов организации (оппонентов), столкновение обратных позиций, воззрений, оценок и мыслях, которое люди пробуют разрешить при помощи убеждения либо действий на фоне проявления чувств. Основой хоть какого Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат конфликта является накопившиеся противоречия, конкретные и личные, реальные и кажущиеся.

Более конфликтогенной в соц взаимодействиях является сфера управления и управленческих отношений. В процессе воплощения управленческих функций в разных областях социальной реальности появляются условия, в каких беспристрастно и лично формируется конфликтность. Управление как один из самых сложных видов соц отношений, связано Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат с огромным количеством заморочек и противоречий, создающих систему предпосылок конфликтности в этой сфере. Конкретные предпосылки появления конфликтов в сфере управления коренятся в личных различиях восприятия соц норм людьми, в их персональной неповторимости отношений к процессам целенаправленной, скоординированной работы и совместного труда. В процессе таких отношений мотивация и интересы субъектов управления Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат не всегда совпадают, нередко бывают обратными и по раз ному осознаются. Это приводит к формированию конфликтности.

Итак, под конфликтами в сфере управления нужно осознавать конфликты, возникающие в системах социально го взаимодействия субъектов и объектов управления. Источниками всех конфликтов в сфере управления являются противоречия, которые перебегают в конфликт, как для Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат этого сформируются определенные условия и способности. Каждому виду и типу конфликтов соответствуют свои, специальные противоречия. Эти противоречия, в конечном счете, обоснованы структурой и содержанием общественного взаимодействия – специфичностью управления.

Суть конфликта в современной организации. Организация – это сложное целое, которое содержит в себе не только лишь индивидов с Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат разными статусами, соц установками и интересами, да и разные социальные образования, стремящиеся занять более высочайшее место в струю туре организации, поменять имеющиеся нормы деятельности либо систему отношений снутри организационной струю туры. Не считая того, разные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким макаром, имеют место неравенство в рассредотачивании ресурсов Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат, также различия в способностях высшего управления воплотить императивные функции.

Являясь важной ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на различных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только лишь производственные задачки, да и делает условия для развития собственных членов. Тут в среде конкретного общения Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат закладываются начальные представления людей, формируются представления, закрепляются привычки, появляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

Обоюдные связи и дела складываются не только лишь на базе производственной деятельности, да и под воздействием реальных критерий жизни: политических, психических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат принципы. Но вместе с солидарностью в трудовом коллективе появляются и конфликтные ситуации.

Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка; это столкновение обратно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат. Они появляются вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

1) когда работник не делает, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. К примеру, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, плохое выполнение собственных обязательств и т.п.;

2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы и неконкретны. К примеру, низкое Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат качество должностных инструкций либо необдуманное распре деление должностных обязательств может привести к конфликту;

3) когда имеются должностные, многофункциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. К примеру, выполнение функций ревизора нормирования оценки, контроля.

Организационные конфликты содержат задачи, связанные сначала с организацией и Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат критериями деятельности. Ситуацию тут определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, зарплаты и премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; рассредотачивание заданий и загрузка людей; выдвижение и увеличение и т. д.

По оценке С.С. Фролова общей чертой всех организационных конфликтов является настоящая либо надуманная блокада потребностей (либо Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат препятствие ублажению потребностей) отдельного члена организации либо социальной группы. Если блокада потребностей осознана членами организации либо социальной группы и произошла идентификация источника блокады потребностей (к примеру, члены группы поняли, что их важные потребности блокированы представителями администрации), то дальше следует реакция на блокаду, которая может быть 2-ух типов – отступление либо злость Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат.

Отступление – это реакция на блокаду потребностей, которая сводится к краткосрочному либо длительному отказу от ублажения этих потребностей. Разумеется, что при таковой реакции на блокаду не происходит конфликта в организации. Отступление может быть 2-ух видов:

• сдерживание – состояние, при котором индивидум (либо соц группа) отрешается от ублажения потребности Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат из ужаса, в надежде получить определенные блага в другой области (заменителей) либо удовлетворить потребность спустя какое-либо время более легким методом, с наименьшими издержками. В данном случае индивидум (соц группа) перестраивает свое сознание, стопроцентно подчиняясь требованиям ситуации, и действует с чувством корректности отказа от ублажения потребности;

• угнетение – уход от Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат реализации целей при ублажении потребности под воздействием наружного принуждения, когда индивидум повсевременно испытывает чувства несправедливости, обиды, возмущения, также неизменное желание незамедлительного ублажения потребностей (либо эти чувства значительно изменяют коллективное сознание группы), но эти чувства и желания загоняются вглубь и могут в хоть какой момент выйти наружу в форме злости Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат при определенных, подходящих для этого критериях.

Злость – это ответная реакция на блокаду, которая может привести к конфликту. Злость – агрессивная внутренняя установка либо агрессивный тип действий по отношению к другому индивидуму (либо другой социальной группе). Выражается она в поведении, направленном на нанесение физического и морального вреда либо вреда другому. Брутальные деяния вызывают Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат ответную брутальную реакцию у другого индивидума (либо социальной группы), и отныне начинается соц конфликт. Но даже очень мощная злость может не привести к соц конфликту, если она не вызывает соответственной брутальной ответ ной реакции.

Социологи в структуре конфликтов обычно выделяют:

1) участников конфликта;

2) конфликтную ситуацию как базу конфликта Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат;

З) поведение, направленное на разрушение целей другой стороны;

4) границы конфликта.

Главные участники конфликта — противодействующие стороны (оппоненты, противники). Это те участники, интересы которых несовместимы и которые совершают активные деяния друг против друга. Они вроде бы составляют стержень конфликта. Если одна из сторон по какой-нибудь причине «выходит из игры», конфликт прекращается. Не считая Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат конкретных участников конфликта, есть и другие участники, которые играют второстепенные, эпизодические роли. Посреди их выделяют субъектов конфликта, которые могут оказывать влияние на ход конфликта в согласовании со своими интересами, и субъектов которые не преследуют собственных интересов и не оказывают влияние на финал противостояния как, к примеру, люди, случаем Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат втянутые в конфликт, масса. Ими манипулируют другие для заслуги собственных целей.

Понятие конфликтной ситуации не совпадают с понятием конфликта, потому что охарактеризовывает только предпосылку, почву для появления реального конфликта, включающего, не считая того, реальные деяния сторон по отстаиванию собственных интересов Беспристрастная конфликтная ситуация может сложиться как кроме Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат воли и желания будущих противни так и быть сделанной одной из сторон.

Говоря о природе конфликтных взаимодействий, социологи отмечают их кумулятивный нрав, т.е. каждое брутальное действие приводит к ответному действию либо возмездию, при этом более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и обхватывает все большее число членов организации либо, переходя Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат на наружный уровень, все боль шейке количество организаций. Это может означать, что даже несущественное событие, стычка меж представителями разных подразделений организации либо меж представителями разных структурных уровней организации (на пример, меж управляющим и подчиненными) может по степенно привести к острому крупномасштабному конфликту.

Виды (Типы) конфликтов в организации. В социальной психологии Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат существует многовариантная типология конфликта зависимо от тех критериев, которые берутся за базу. Так, конфликт может быть внутриличностным (меж схожими симпатиями и чувством служебного долга управляющего); межличностным (меж управляющим и его заместителем по поводу должности, премии меж сотрудниками); меж личностью и организацией в которую она заходит; меж организациями и Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат группами 1-го либо раз личного статуса.

Вероятны также систематизации конфликтов по горизонтали (меж рядовыми сотрудниками, не находящихся в руководстве друг к другу), по вертикали (меж людьми, находящимися в руководстве друг к другу) и смешанные, в каких представлены и те, и другие. Более всераспространены конфликты вертикальные и смешанные.

Конфликты могут явиться Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат результатом недостающего общения и осознания, неправильных догадок в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах, оценках.

Конфликты различают и по их значению для организации, также по методу из разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов свойственны разногласия, которые затрагивают принципные стороны, препядствия жизнедеятельности организации и ее членов Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат и разрешение которых выводит компанию на новый более высочайший и действенный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к нехорошим, нередко разрушительным действиям, которые время от времени перерастают в склоку и другие нехорошие явления, что резко понижает эффективность работы группы и организации.

Классифицируя организационные конфликты, исследователи (С.С.Фролов Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат и др.) обычно выделяют конфликты внутриличностные, межличностные и социальные.

Внутриличностный (психический) конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека. Потому данный тип конфликта нельзя считать соц конфликтом в чистом виде. Личностные конфликты не могут впрямую повлиять на процессы, протекающие в организации, но если они получают распространение и обхватывают Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат разные уровни управления в организации, вероятны суровые нехорошие последствия прямо до невыполнения организацией собственных задач и даже ее распада. Не считая того, личностные конфликты служат основой для межличностных и соц конфликтов. Посреди внутриличностных, либо психических конфликтов более всераспространены ролевые и мотивационные конфликты.

1. Ролевые конфликты. Их базу составляют Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат трудности выполнения членом организации собственной роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации. Зачинателем конфликта может быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызывает раздражение и протест (что приводит к неудовлетворительной оценке его деятельности управлением организации либо подразделения), так и управляющий, который не может Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат либо не желает соответствовать ролевым требованиям либо не делает нормативные указания либо запреты. Причинами ролевых конфликтов в организациях могут быть последующие:

• недостающая, слабенькая ролевая подготовка;

• неудовлетворенность имеющимся статусом (к примеру, работник считает, что он достоин более высочайшей должности);

• противные моменты, сопутствую выполнению работником собственной роли (однообразная, нервная, грязная работа);

• предъявление Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат противоречивых требований к результатам работы, что вызывает неопределенность ролевых ожиданий;

• двойственность при выполнении соц ролей (либо двойные эталоны деятельности);

• завышенность предъявляемых требований исходя из убеждений работника;

• несопоставимость ролевых требований с потребностями, установками и ценностями работника.

2. Мотивационные конфликты. В базе таких личных конфликтов лежит недостающая либо некорректная мотивация индивидума в Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат организации также неудовлетворенность работой, критериями труда, неуверенность в собственных силах и т.д. Этот конфликт может быть внутриличностным в этом случае, если индивидум не идентифицирует причину неудовлетворенности с действиями определенных соц объектов собственного окружения.

Межличностный (социально-психологический) конфликт – более всераспространенная форма конфликта в организациях. Обычно, это борьба за Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат ограниченные ресурсы: вещественные средства, место службы, рабочую силу, одобрение проекта и т.п. Межличностный конфликт также может проявляться в столкновении разных типов нрава и характера.

Межличностный конфликт имеет две разновидности зависимо от широты зоны разногласий:

1) конфликт обхватывает 2-ух либо более членов организации, любой из которых не представляет группу, т.е. группы не Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат задействованы в конфликте. Это более распространенный тип конфликта (именуемый «лицом к лицу»), который может появляться по причинам, как связанным с организационной деятельностью, так и не связанным с процессом производства продукции.

2) конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу. Таковой конфликт начинается с негативных отношений меж отдельными личностями, а группа представляет Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат одну из сторон в конфликтном содействии. Конфликт будет вправду межличностным в этом случае, если работник (как конфликтующая сторона) считает, что вступил в конфликтное взаимодействие не с группой, а с отдельными с членами. Так, подразделения организации и социальные группы устанавливают себе нормы поведения и объемы работ, и каждый Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат работник должен их соблюдать для того, чтоб органично войти в неформальные группы, удовлетворяя тем свои потребности. Но если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельного работника, может появиться конфликт. А именно, если кто-то желает заработать больше, работая больше либо перевыполняя норму, либо кто-то вожделеет работать меньше Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат, чем другие, то в обоих случаях группа предпримет меры общественного контроля и давления против как «чрезмерного» усердия, так и резкого понижения интенсивности труда.

Вероятен конфликт меж отдельным членом организации и социальной группой, если он занимает позицию, отличающуюся по ряду характеристик от позиции группы. К примеру, на собрании управляющих подразделений дискуссируется Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат вопрос об увеличении объема продаж. Большая часть считает, что этого можно достигнуть методом понижения цены. Но управляющий 1-го из подразделений организации твердо убежден, что такая стратегия может привести к уменьшению прибыли и создаст воспоминание на рынке, что продукт, производимый организацией, более низкого свойства, чем у соперников. В данном случае меж Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат ним и другими руководителями вероятен межличностный конфликт.

Межличностный конфликт может появиться на почве должностных обязательств управляющего, когда нужно обеспечивать подобающую производительность и соблюдать правила и процедуры, присущие данной организации. Если при всем этом управляющий воспринимает жесткие решения, не пользующиеся популярностью посреди подчиненных, группа может выступить против решений Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат управляющего.

Выделяют последующие типы межличностных конфликтов:

1. Конфликты как брутальная реакция на блокаду потребностей в достижении важных целей трудовой деятельности. К примеру, неверное исходя из убеждений работника решение производственной задачи, борьба управляющих за дефицитные ресурсы, несправедливое вознаграждение со стороны управляющего и т.д. Все эти конфликты касаются только сферы трудовых Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат отношений.

2. Конфликты как брутальная реакция на блокаду личных потребностей связанных впрямую с производственной деятельностью. К конфликтам этого типа от носятся конфликты из-за «несправедливого» рассредотачивания заданий меж работниками, претендующими на определенную должность при наличии одной вакансии, и т.д.

3. Конфликты, связанные с контролем за соблюдением групповых либо организационных культурных норм Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат, появляются, когда работник занимает позицию, отличающуюся от позиции группы; следует нормативным образчикам, отличающимся от групповых нормативных образцов; не делает нормативные требования, связанные с его статусом в организации, и т.д.

4. Личные конфликты, связанные с несовместимостью ценностей, установок, ориентации отдельных членов организации, не связанных конкретно с производственным процессом в организации.

Соц Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат конфликт появляется в тех случаях, когда интересы некого числа членов организации, образующих формальную либо неформальную группу (т.е. социальную общность, способную на совместные скоординированные деяния), вступают в противоречие с интересами другой социальной группы, не включающей в себя работников из первой группы. Основой межгруппового конфликта очень нередко бывает Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат межличностный конфликт, потому что индивиды всегда пробуют получить поддержку и ресурсы со стороны собственного общественного окружения.

Конфликты в организации классифицируются также по степени открытости конфликтных взаимодействий, В данном случае различают открытые и сокрытые формы конфликта.

Открытые конфликты развиваются в форме открытого противоборства. Тут все взаимодействия противоборствующих сторон обозначены и Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат прогнозируемы. О таких конфликтах понятно и высокому управлению организации, и хоть какому ее работнику. Конфликтные взаимодействия появляются при всем этом в виде прямых протестов, косвенных акций (подстрекательства), открытых обоюдных обвинений, открытого пассивного сопротивления (невыполнение заданий либо невыход на работу) и т.д. Зависимо от ситуации реакция конкурента может быть открытой Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат либо сокрытой.

Сокрытые конфликты составляют основную часть конфликтных взаимодействий. Это –зтлеющие конфликты. Они недосягаемы конкретному наблюдению, так как конкуренты пробуют подавить конкурента либо навязать ему свою волю, используя причины неожиданности либо неизвестности. Сокрытые конфликты делят на два вида.

1. Конфликты, включающие в себя те же деяния, что и Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат при открытом конфликте, но не манифестируемые, ин формация о которых до определенного момента сведена до минимума. К таким сокрытым действиям следует отнести отказ в поддержке (под различными предлога ми), регулирование производительности, утечку инфы, саботаж, предоставление нерентабельной работы (потому что типо ее некоторому больше делать) и т.д. При всем этом одна Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат из сторон занимает позицию отстраненности, незнания, предоставления ненадобной либо даже вредной по последствиям помощи. Очень нередко вред конкуренту наносится через третьи лица либо со ссылкой на высшие инстанции.

2. Психические конфликты, в каких конкуренты (либо один из конкурентов) пробуют повлиять на цели, видение ситуации и методы заслуги целей Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат. При всем этом каждый пробует навязать конкуренту свою точку зрения таким макаром, чтоб или подавить рвение конкурентов к сопротивлению, или представить конфликтную ситуацию в удачном себе свете.

Одним из методов психического воздействия на конкурента в конфликте могут быть угроза, запугивание либо неизменное воздействие на психическое состояние конкурента при помощи Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат силовых средств (психологическое угнетение).

Другой метод психического воздействия – пробы замаскировать свои деяния, одурачить, запутать конкурента. Это сокрытая, завуалированная, но очень активная борьба преследует цель навязать противнику нерентабельный ему образ действий и сразу выявить его стратегию, т.е. видение ситуации конкурентом (либо «плацдарм»), формирование цели по отношению к противоборствующей стороне и Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат, в конце концов, выбор метода воздействия на противника в согласовании с поставленной целью.

Результатом психического воздействия может быть чувство неуверенности недоверия, ужаса либо досады у конкурента, что поглощает всю его энергию, изменяет мотивацию, также принуждает просто идти на поводу у противника. Очень нередко после удачного психического воздействия и внедрения методов Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат рефлексивного управления конкурент не в состоянии отвечать на конфликтные деяния.

В социологии конфликта особенное значение имеют такие понятия, как конфликтогенность, конфликтная ситуация, инцидент, конфликтная разработка, конфликтные последствия. Принципиальным элементом конфликтной ситуации и конфликта являются их движущие силы, т.е. стимулы и мотивы поведения участвующих в конфликте индивидов.

Принципиальное значение Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат имеет также познание личных особенностей людей, их склонность либо расположенность к конфликтным отношениям с другими. К таким особенностям можно отнести:

• неадекватную (завышенную либо заниженную) самооценку собственных способностей и возможностей;

• рвение во что бы то ни стало доминировать;

• консерватизм мышления, взглядов, убеждений нежелание преодолеть устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность и прямолинейность в Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат высказываниях и суждениях;

- безосновательный и не аргументированный критичный настрой;

- такие чувственные свойства личности, как злость, тревожность, упрямство, раздражительность, болезненная обидчивость.

Предпосылки появления конфликта и его протекание. Причина – это первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта повсевременно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат представляет собой вроде бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время – источник неизменной подпитки конфликтной ситуации чувственной энергией (С.С.Фролов).

Участники конфликта фактически всегда воспринимают его предпосылки чувственно, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это совсем не значит, что сам конфликт будет чувственным Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат, нерациональным). Чувственный колер обусловливает непредсказуемость течения даже оптимального конфликта и нередко не позволяет осмыслить и убрать его предпосылки.

В появлении конфликтов можно выделить две стороны – беспристрастную и личную. Беспристрастное начало в появлении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в какой оказываются люди. Нехорошие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат – такового рода трудности относятся к числу потенциально конфликтогенных, т. е. беспристрастно являются той почвой, на которой просто появляются напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, нравов, сложившихся в коллективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности возможность появления конфликтов достаточно велика. Не изредка Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат определенные ситуации делают собственного рода преграды на пути ублажения наших устремлений и желаний. Со многими из их мы миримся, считая их естественными и неминуемыми. Неувязка начинается тогда, когда эти пре грады вызывают у нас протест: принятое решение кажется неверным, поведение кого-либо из коллег неприемлемым, оценка нашего Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат труда неверной и т.д.

Начало конфликта связано с тем, что человек пробует обосновать свою точку зрения, приводит аргументы в пользу собственной позиции, переубеждая оппонента. Кто является этим оппонентом? Определенный человек либо – пореже – группа людей протеста: управляющий принявший соответственное решение, работник, который подвел собственных товарищей, и т.д.. Оппонентом может также оказаться Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат человек, на которого вступающий в конфликт ложит ответственность за создавшуюся ситуацию, хотя мера его «вины» проблематична.

Причинами, влияющими на появление конфликтных ситуаций в организациях, могут быть:

1. Рассредотачивание вещественных благ и ресурсов. даже в самых больших организациях ресурсы всегда ограничены. Управление должно решить, как распределить материалы, человеческие ресурсы и деньги Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат меж разными группами, чтоб более действенным образом достигнуть целей организации.

2. Рассредотачивание соц благ, выраженных в престиже, в оценке значимости человека либо социальной организации, в социальной поддержке.

З. Различие либо скрещение интересов членов организации. В этом случае энтузиазм рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника либо социальной Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат группы. Актуализация мотива происходит в итоге возникновения реальных потребностей. На пример, работники 1-го отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку многообещающего проекта; в то же время и работники другого отдела организации также подразумевают получить важное вознаграждение, если в создание воспримут их проект. Столкновение разных интересов приводит к блокаде Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат потребностей 1-го из отделов, конкуренции меж ними, а в случае возникновения злости – и к конфликту.

4. Разные формы экономического и общественного неравенства. Следует сказать, что само неравное рассредотачивание ценностей (вознаграждений, инфы, власти, признания, престижа и т.д.) меж отдельными членами организации, группами и подразделениями служит только основанием для появления конфликта. Важнейшим моментом, провоцирующим Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат появление и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать понимание членами организации несправедливости рассредотачивания вознаграждения и сложившихся соц отношений (сначала отношений власти – подчинения). Часто даже полное неравенство в рассредотачивании вознаграждений (к примеру, когда руководители получают зарплату в не сколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат, не доступными подчиненным), также при практически императивном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел полностью естественным, они не понимают блокирования их важных потребностей, и конфликтная ситуация не создается.

5. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где один человек либо группа зависят в выполнении задачки от другого человека Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат либо группы. На пример, управляющий производственного подразделения может разъяснить низкую производительность собственных под чиненных неспособностью ремонтной службы довольно стремительно чинить оборудование. Управляющий ремонтной службы может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в каких нуждались работники.

6. Различия в представлениях и ценностях. Личные и групповые Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью увлекательную и содержательную работу, а другие нацелены лишь на получение воз награждения хоть каким методом. Разумеется, что различие в ценностных ориентациях в процессе совместной деятельности может привести к конфликту.

Есть несопоставимые ценностные ориентации, владельцы которых фактически Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются возможным источником появления общественного конфликта в организации. К таким несопоставимым ориентациям можно отнести нацеленность на свободу поведения при осуществлении собственной деятельности и жесткий всеобъятный контроль; ориентацию на внедрение собственных сил и на помощь и вмешательство снаружи и т.д.

7. Различия в манере поведения и актуальном Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат опыте. Различия в актуальном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и соц свойствах уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества меж представителями разных подразделений.

8. Неудовлетворительные коммуникации. Нехорошая передача инфы является как предпосылкой, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам либо группе осознать ситуацию исходя из убеждений Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат других.

Но любая из этих обстоятельств может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных наружных критерий. К этим условиям относятся, по воззрению многих исследователей, последующие:

• технические условия конфликта, имеющиеся в организации: наличие фаворитов в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие либо отсутствие устойчивых Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.;

• политические условия: условия внедрения власти управляющим, понимание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;

• социальные условия: твердость либо либеральность нормативной системы организации, соотношение меж статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.;

• психические условия: чувственный настрой конкурентов, наличие устойчивой ориентации на противостояние, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию.

Протекание конфликта в организации. Ни один конфликт в организации не начинается сходу. Обычно выделяют последующие стадии протекания конфликта:

1) латентную стадию (предконфликтная ситуация),

2) стадию открытого Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат конфликта,

3) стадию разрешения конфликта.

На латентной, т.е. сокрытой, стадии появляются уже все главные элементы, образующие структуру конфликта, его предпосылки и главные участники, т.е. налицо основная база предпосылок для конфликтных действий, а именно, определенный объект вероятного противоборства, наличие 2-ух сторон, способных сразу претендовать на этот объект, понимание Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат одной либо обеими сторонами ситуации как конфликтной. Зарождение каждого конфликта связано с наличием объекта, обладание которым, достижение либо принадлежность к которому вызывает ограничение потребностей 2-ух (либо более) субъектов, втягиваемых в конфликт. Этот объект должен быть принципно неразделимым либо казаться таким в очах конкурентов. Обычно этот объект может быть поделен и на Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат базе переговоров, но в момент зарождения конфликтной ситуации путей к этому конкуренты не лицезреют и их злость ориентирована друг на друга.

В предконфликтной стадии отсутствуют инцидент и открытые конфликтные взаимодействия, но конкретно тут начинаются сокрытые конфликтные взаимодействия. Хотя члены организации и социальные группы имеют довольно подробные Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат сведения друг о друге, до предконфликтной стадии они, обычно, не оценивают другие группы либо членов организации как возможных конкурентов в конфликте. Такая оценка осуществляется лишь на конфликтной стадии.

В свою очередь, в развитии предконфликтной ситуации выделяют несколько шагов.

1. Определение обстоятельств конфликта, когда члены организации определяют, кто перекрывает их потребности Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат и какова толика их роли в этом процессе. Так, управляющий может определять, кто конкретно из подчиненных противодействует его распоряжениям, какова степень их сплоченности, имеются ли способности совместных действий; в процессе конфликта любая из соперничающих групп определяет степень воздействия другой группы на их по пытки достигать собственных целей и т Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат.д.

2. Оценка ресурсов и способностей конкурентов (к примеру, члены группы выяснят, что их конкуренты владеют крепкими связями с управлением собственной организации либо с организацией более высочайшего уровня). Оценка имеет принципиальное значение для развития всего конфликта, потому что в случае неблагоприятной себе оценки способностей конкурента соц группа либо индивидум могут отрешиться от конфронтации Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат, отойти. Оценка предшествует мобилизации ресурсов (денежных, вещественных, информационных и т. д.), которая является первым шагом в осуществлении конфликтных взаимодействий.

3. Поиск приверженцев и союзников в конфликте. В организации, характеризуемой довольно тесноватыми связями меж структурными единицами, поиск приверженцев происходит фактически в любом конфликте. Это разъясняется тем, что вступивший в конфликт отыскивает Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат у членов организации поддержки либо сострадания в отношении собственного положения либо собственных действий. К примеру, обычно, подчиненный, вступивший в конфликт с управляющим, начинает апеллировать к сотрудникам, говорить о собственных проблёмах и других подразделениях, представляя конфликтную ситуацию в удачном себе свете. В то же время управляющий может объяснять Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат подчиненным свою позицию в отношении конфликтующего подчиненного, конечно, в определенном ключе.

4. Сокрытые конфликтные взаимодействия, которые включают маскировки, провокации и другие методы психического воздействия на конкурентов.

Сущность предконфликтной стадии – подготовка открытых конфликтных взаимодействий, расширение зоны конфликта, т.е. вовлечение в конфликтную ситуацию других подразделений организации и отдельных личностей. Для этой Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат стадии характерен особенный психический настрой – соц напряженность, которая обоснована чувством неудовлетворенности и опасности, увеличением чувственной возбужденности, нарушением устройств регуляции поведения.

Вкупе с тем, конкретно на этой стадии может быть эффективна профилактика конфликта, т.е. такая организация жизнедеятельности субъектов общественного взаимодействия которая исключает либо сводит к минимуму возможность появления конфликтов меж Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат ними. Ведь предконфликтная ситуация обычно появляется равномерно, и тут в особенности принципиально правильно сориентироваться и применить подходящий прием, сделать нужный ход.

Для предупреждения конфликта принципиально знать не только лишь, что делать, да и как достигнуть развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Соответственно, разработка предупреждения конфликта – это совокупа познаний о методах Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат, средствах и приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в итоге которых раз решаются возникшие противоречия.

Стадия Открытого конфликта отличается 2-мя признаками, возникновение которых свидетельствует о пришествии конкретно конфликта. 1-ый – наличие ясно выраженной установки на борьбу с конкурентом. При отсутствии таковой установки полномасштабный конфликт Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат не разгорится, потому что члены группы будут отрешаться от конфликтных действий в силу боязни, равнодушия, расслабленности либо других обстоятельств. Установка на борьбу в особенности принципиальна для фаворитов групп, цель которых – поддерживать рвение к противостоянию у других членов групп. 2-ой признак – наличие инцидента, т.е. ярко выраженных столкновений меж Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат конкурентами. При всем этом употребляются последующие ресурсы:

• ресурсы принуждения включающие в себя вещественные средства, силовые ресурсы, статусные ресурсы (на пример, должности в организации);

• авторитет и экспертные свойства, к которым, а именно, относятся эксклюзивные познания, возможности и интуиция;

• все важные, влиятельные и авторитетные связи, которые имеют какое-либо отношение к Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат данной конфликтной ситуации;

• престиж и публичное мировоззрение членов организации

• информационные ресурсы, которые животрепещущи, необходимы и могут быть применены в данной конфликтной ситуации.

Для введения ресурсов в конфликтную ситуацию употребляется открытость границ системы, нормы культуры организации и коммуникационные каналы.

На последующем шаге развития конфликта происходит существенное усиление интенсивности конфликтных Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат взаимодействий. Если причина не исчезает и конфликт не удается погасить усилиями управляющих подразделениями и высшего управления, он перебегает на чувственный уровень, когда конкуренты испытывают сильную неприязнь друг к другу.

Признаком перехода сокрытой стадии конфликта в открытую является переход сторон к конфликтному поведению. Как отмечалось выше, конфликтное поведение представляет собой выраженные вовне Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат деяния сторон. Их специфичность как особенной формы взаимодействия заключается в том, что они ориентированы на блокирование заслуги противником его целей и воплощение собственных собственных целей.

Другими признаками конфликтных действий являются:

• расширение числа участников;

• нарастание числа заморочек, образующих комплекс при чин конфликта, переход от деловых заморочек к личным;

• смещение Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат чувственной расцветки конфликта в сторону темного диапазона, негативных эмоций, таких как не неприязненность, ненависть и т.п.;

• возрастание степени психологической напряженности до уровня стрессовой ситуации.

Разрешение конфликта. При взаимном стремлении сторон к снятию появившегося напряжения, обоюдным уступкам и восстановлению сотрудничества, конфликт вступает в стадию разрешения и окончания.

Частичное разрешение конфликта Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат достигается, когда прекращается наружное конфликтное поведение сторон, но еще не преобразуется внутренняя, умственная и чувственная сфера, породившая конфликтное поведение. Так, конфликт разрешается не на сто процентов, только на поведенческом уровне, когда, к примеру, используются административные санкции к обеим сторонам конфликта, а беспристрастная причина конфликта не устраняется.

Полное разрешение Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат конфликта достигается тогда, когда преобразуются оба компонента конфликтной ситуации – и на наружном, и на внутреннем уровнях. Таковой итог достигается, к примеру, при ублажении всех справедливых требований конфликтующей стороны либо обеих сторон методом изыскания дополнительных ресурсов.

Конфликт далековато не всегда проходит все обозначенные стадии: латентную (сокрытую), открытую и разрешительную. Так Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат, беспристрастно сложившаяся конфликтная ситуация может быть не увидена, не осознана теми, чьи интересы она ущемила. Тогда конфликт не начнется. Конфликт не начнется также в этом случае, если прямо за появлением его беспристрастных обстоятельств они тотчас же устраняются.

Отметим также, что почти всегда прекращение конфликтных взаимодействий значит только угнетение конфликта либо переход Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат к новенькому конфликту при ином соотношении ресурсов противодействующих сторон. К примеру, управляющий при помощи императивных средств воздействия на подчиненных достигает прекращения их противодействия его решениям. Но такое положение очень нестабильно, так как конфликт меж управляющим и подчиненными просто загоняется вглубь, но нисколечко не продвигается по пути разрешения.

Управление Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат конфликтом в организации. Итак, конфликт – это отсутствие согласия меж 2-мя и поболее сторонами (индивидумами либо группами). Любая из сторон стремится к тому, чтоб была принята ее точка зрения либо ее цель. При всем этом она препятствует другой стороне делать то же самое. Потому конфликт часто ассоциируется с Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат опасностями, злостью, враждебностью, иными чувственно ми проявлениями. Естественно, что обширно всераспространено мировоззрение: конфликт всегда нежелателен и его нужно немедленно разрешать, чтоб не допустить разрушения человечьих отношений.

Конфликты могут иметь как рациональную так и чувственную природу. Зависимо от этого выделяют управление конфликтами на основании:

• целенаправленного воздействия на предпосылки и условия конфликта;

• конфигурации Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат установок и ценностных ориентаций конкурентов.

Эти виды управления конфликтом, по С.С.Фролову, реализуются в разных методах: организационных, социо-культурных и социально-психологических.

Организационные методы управления конфликтом характеризуются целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, при этом основное внимание придается изменению структуры, связей либо Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат технологии этих подразделений. Цель таких воздействий – ослабление конфликтных взаимодействий либо локализация конфликта, а часто и полное гашение конфликта (к примеру, с переходом к сотрудничеству). Принципиальным моментом при выборе определенного организационного метода разрешения конфликта является учет природы конфликта (оптимальный либо чувственный) и его обстоятельств. Основными организационными методами разрешения конфликта являются последующие.

1. Образование Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат подгрупп снутри конфликтующих сторон, когда структурное подразделение преднамеренно разбивается на ряд автономных образований с разными, но пересекающимися целями. Смысл этого приема – понижение сплоченности одной из сторон конфликта. При успешном формировании подгрупп члены каждой из их будут идентифицировать себя только со собственной подгруппой, обдумывать себя членами подгруппы, разделенными от Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат других подгрупп. В конечной счете это приводит к ослаблению целеустремленности в конфликтных взаимодействиях и сокращению степени роли членов подгрупп в конфликте. Таковой метод управления конфликтом час то применяется для уменьшения интенсивности конфликта меж администрацией и подчиненными.

2. Введение независящих контролирующих частей, когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы либо Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат независящие группы, которые призваны производить связь меж противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению. Зависимо от черт конфликтной ситуации (нрава обстоятельств, остроты либо продолжительности) такое управление может преследовать цели:

• затягивания времени для прохождения критичной точки конфликта, после этого может быть более действенное воздействие на конкурентов;

• поиск компромисса на базе переговоров членов Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат не зависимой группы со всеми участниками конфликта.

З. Подмена фаворитов либо управляющих отдельных групп, подразделений. Отсутствие фаворита, организующего конфликтные взаимодействия, обычно, приводит к на рушению координации действий в отношении конкурента. При всем этом у рядовых членов группы возникает желание исключить возникающую неопределенность в собственных действиях методом либо выхода из Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат конфликтной ситуации, либо поиска нового фаворита, способного отстаивать интересы группы. Это явление может стать основой действенного управленческого воздействия на поведение членов организации.

4. Перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую. Этот только организационный метод заключается в подмене более активных членов конфликтующих групп. Тут принципиально учесть пространственный принцип Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат перемещения, т.е. часто до статочно поделить членов конфликтующих сторон по территориальному признаку, чтоб понизить интенсивность конфликтных взаимодействий либо вообщем погасить конфликт.

5. Изменение содержания труда. При использовании данного метода происходит переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий. Естественно, таким макаром очень изредка удается погасить Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат конфликт, но достигается ослабление его интенсивности, прохождение критичной точки конфликта.

Социологические и культурные методы управления конфликтами. В этом случае объектом управленческого воз деяния являются социальные дела меж членами организации, также социальные нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные сети. К социологическим и культурным методам управления конфликтами относятся последующие.

1. Изменение содержания Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат императивных отношений. До этого все го, следует поменять формы внедрения власти и управленческого контроля за деятельностью членов организации. В особенности отлично изменение форм власти, что позволяет руководителю организации гибко повлиять на конфликтную ситуацию. В данном случае конфликтная ситуация меняется в итоге ухода от злости благодаря прекращению блокирования потребностей методом Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат конфигурации метода воздействия на индивидума. Прежняя ситуация блокирования становится не животрепещущей, а замещающая ситуация еще не осмыслена и не рационализирована, в связи с чем появляется иллюзия отмены блокирования. Это событие дает возможность руководителям повлиять на предпосылки конфликта и установки противоборствующих сторон, приближая ситуацию конфликта к разрешению либо Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат гашению.

2. Изменение отношений зависимости. Блокирование потребностей каждой из конфликтующих сторон связано с отношениями зависимости. При всем этом зависимость представляется как способность одной из сторон совершать деяния, препятствующие ублажению потребностей другой стороны. При оптимальном конфликте ликвидация блокирования потребности либо перенос этого блокирования на другую потребность может привести к понижению интенсивности конфликтных взаимодействий Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат. Еще больше сильным средством регулирования конфликтной ситуацией является перевод отношений однобокой зависимости в дела взаимозависимости, что может стать методом к обоюдному компромиссу и следующему гашению конфликта.

З. Изменение структуры неформальной социальной группы. Изменение структуры неформальных отношений одной из конфликтующих сторон может ослабить ее сплоченность либо привести к появлению новых неформальных Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат групп, которые изменят степень включенности конфликтующей стороны в конфликтную ситуацию. Для этого принципиально выявить неформальные группы либо коалиции, узнать базу существования неформальной группы (решение производственных вопросов неформальны ми способами, родство, старенькые связи и знакомства, общее недовольство появившейся ситуацией), найти неформальных фаворитов. После чего возникает возможность поменять дела меж членами Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат неформальной группы методом введения, объекта неопределенности в деятельность группы, перемещения неформальных фаворитов, конфигурации ценностных групповых ориентации либо степени группового неформального контроля за действиями членов данной группы.

4. Изменение системы ценностей. Более обычные при чины конфликтов в организации – различие в ценностных ориентациях либо скрещение интересов членов организации. Для гашения Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат, локализации и даже разрешения конфликта очень принципиально поменять отношение к ценностям в конфликтующих группах. Это удается методом демонстрации более важных ценностей либо выгод, пропаганды, личного воздействия со стороны руководите лей организации, имеющих целью отодвинуть на 2-ой план ценности, составляющие причину конфликта.

5. Введение и принятие новых норм. Нормативное управление конфликтом Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат основано на разработке, внедрении и принятии новых норм, которые изменяют конфликтную ситуацию, принуждают участников «играть по новым правилам». Разумеется, что новые правила должны исключать возможность конфликтных взаимодействий. Это событие позволяет участникам конфликта заного посмотреть на конфликтную ситуацию и поменять свои претензии к противнику. Но таковой метод управления не подразумевает воздействия Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат на причину конфликта, что предполагает его возобновление в дальнейшем.

6. Изменение дела к деятельности. Очень нередко предпосылкой конфликта служат установки участников конфликта относительно собственной деятельности. Конкретно на этой почве происходит столкновение интересов и возникает напряженность. Более того, у не заинтересованных в содержании собственной деятельности членов организации часто борьба Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат и конфликт становятся основными интересами. В связи с этим следует поменять содержание функций работника, навести его интересы на свою деятельность, отвлекая тем от конфликтных взаимодействий и сразу снимая основную причину конфликта.

7. Концентрация интересов на нейтральном объекте. Что бы повлиять на конфликтную ситуацию, руководителям принципиально выиграть время. Полезным средством для временного прекращения Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат либо ослабления конфликтных взаимодействий может служить нейтрального объекта в ситуацию конфликта. Этот объект не должен быть задействован в данной конфликтной ситуации, но в то же время должен завлекать внимание, быть объектом энтузиазма для участников конфликта. Для действенного управления конфликтом нужно, чтоб:

• нейтральный объект органично вписывался в конфликтную Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат ситуацию, т.е. имел определенную связь с конфликтом;

• вызывал энтузиазм у участников конфликта, завлекал внимание;

• не вызывал напряженности и не служил предпосылкой но ого конфликта.

8. Изменение системы коммуникаций. В современной организации коммуникации могут служить каналом для воплощения открытых и укрытых действий в конфликте. Хотя в конфликтных взаимодействиях употребляются как формальные Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат, так и неформальные коммуникационные связи, повышенное внимание следует уделять неформальным межличностным коммуникациям. Это разъясняется тем, что в критериях довольно замкнутой Организационной культуры большим доверием у членов организации пользуются неформальные межличностные связи, которые потом подтверждаются и реализуются формальным методом.

С помощью их участники конфликта координируют собственные деяния, оказывают мотивирующее воздействие Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат друг дружку с целью продолжения конфликтных взаимодействий, производят скрытое воздействие на конкурента методом маскировки, провокации, сокрытые движения. В связи с этим принципиально не только лишь выявить неформальные меж личностные связи, да и навести их на достижение сотрудничества, компромисса либо прекращение конфликтных взаимодействий. В этом случае огромное значение имеет управление Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат межличностными связями на базе конфигурации коммуникационных ролей. К примеру, вероятными вариациями управления могут быть: отсечение связей фаворита; введение сторожа», т.е. лица, контролирующего связи в группе; исключение либо, напротив, внедрение «связных», способных поддерживать связи с другими группами.

Социально-психологические методы управления конфликтами. Тут объектами воздействия являются психический настрой, мотивация участников Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат конфликта, также нрав и содержание межличностных отношений. К этим методам относят:

1. Изменение установок по отношению к членам группы. Этот метод нужен сначала при управлении чувственными конфликтами, когда все внимание переносится на личности конкурентов. Потому принципиально сделать атмосферу сотрудничества, которая позволяет членам соперничающих групп в процессе совместной деятельности оценить конкурентов Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат как партнеров. Не считая того, при таком методе управления конфликтом может быть применение способов корректировки отрицательных стереотипов, конфигурации целей, одобрения и др.

2. Изменение мотивации членов организации. Так как мотивацию можно представить как силу, побуждающую к действию, а при конфликте мотивация ориентирована сначала на активизацию конфликтных взаимодействий, то для Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат управления интенсивностью конфликтных взаимодействий следует ослаблять мотивацию на противодействие по отношению к конкурентам. Это может быть достигнуто методом демонстрации нерациональности конфликта, его разрушительных последствий и привлекательности бесконфликтной работы. Того же эффекта можно достигнуть через мотивацию участников конфликта к основному виду деятельности. Обычно, возникновение сильной мотивации к работе приводит Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат к отвлечению членов организации от роли в конфликте.

З. Введение неформальных фаворитов – более давнешний и испытанный метод управления конфликтом. Неформальные фавориты не только лишь могут организовывать конфликты, направлять деятельность его участников, да и способны создавать чувственную атмосферу конфликта (поддерживать неприязнь, ненависть и установки на борьбу). Потому приход нового фаворита Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат может кардинально поменять отношения меж участника ми конфликта. Основная трудность этого метода управления конфликтом в том, что нового фаворита должны принять в организации, слушать его советы, подчиняться его решениям в критериях острого конфликта.

4. Создание подходящей чувственной атмосферы. Большая часть обстоятельств конфликта связано с общим недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на других Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат членов организации. Потому одним из методов понижения интенсивности конфликта является создание подходящей чувственной атмосферы, обхватывающей всех участников конфликта. Это может понизить интенсивность конфликтных взаимодействий.

5. Манипулятивное воздействие на поведение членов организации. Некие современные методы управления по ведением связаны с манипулированием сознанием участников конфликта, когда основой управления является воздействие на подсознание участников Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат конфликта, совершаемое в обход психических барьеров. Для этого употребляются разные коммуникационные каналы, по которым передаются специально приготовленные сообщения. В подготовке сообщений должны непременно учавствовать проф психологи, которые способны повлиять на подсознание участников конфликта через их репрезентативные системы.

Огромное значение имеет способность самой организации нейтрализовать социально-негативные конфликты, что является Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат показателем сильной корпоративной культуры. При схожей культуре в организации члены коллектива не боятся дискуссировать возникающие конфликты и выявлять пред мет противоречия и задачи, вырабатывая при всем этом новые культурные эталоны взаимодействия вместе в ситуации конфликта. Более того, конкретно конфликты позволяют проверить на крепкость управленческую команду и принципы Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат корпоративной культуры в организации, ценности коллектива и управляющего, демонстрируют «истинное лицо каждого человека либо социальной группы.

Выигрывает и развивается та организация, где к конфликтам относятся расслабленно и мастерски. Более того, если организация реализует инноваторские программки, то управленческий персонал должен быть обучен технологиям управления и разрешения конфликтов. Это связано с тем, что любые Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат социальные и технологические инновации сопровождаются ужесточением конфликтов, риском, высочайшей степенью неопределенности, наличием тяжело предсказуемо го побочного результата и гибкостью форм. Коллективы, которые не готовы к конфликтам, не в состоянии производить инноваторские программки, они их разрушат. Слабенькая корпоративная культура не способна противостоять социально-негативным конфликтам. Таким макаром, в сильной корпоративной Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат культуре должно быть место инновациям и социально-позитивным конфликтам.

Итак, более всераспространенный подход к конфликту состоит в осознании его как «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия» личностей, сил, интересов, позиций из-за их противоположности и несовместимости. При таком подходе конфликт – явление негативное. Но в ближайшее время много социологов и психологов Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат склоняются к другому взору: конфликт – это «система отношений», «процесс развития взаимодействия». При этом развитие взаимодействия происходит конкретно из-за различий по интересам, ценностям либо видам деятельности. Другими словами, конфликт – это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий.

Исходя из убеждений этих профессионалов, некие конфликты могут быть полезны и Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат даже желательны. Ведь конфликт помогает выявить обилие точек зрения, дать дополнительную информацию, выделить и проанализировать несколько альтернатив, что содействует более действенному управлению. К положительным функциям конфликта при всем этом относят такие, как разрядка напряженности меж конфликтующими сторонами, получение новейшей инфы об оппоненте, объединение организации в противостоянии с наружными трудностями Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат, снятие «синдрома покорности» у подчиненных, создание и поддержание баланса сил и т.п.

В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в разработке критерий бескризисного и резвого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально вероятных конфликтов, а управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, при этом такового Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат развития, чтоб был вероятен переход от одной фазы конфликта к другой: от фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком осознании конфликт становится естественным условием существования людей и преобразуется в инструмент развития организации. Ведь конфликты в организации все равно неминуемы, так как люди различны меж собой. Всегда были Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат, есть и будут противоречия как меж отдельными людьми, так и меж группами, которые в какой-то момент приведут к конфликтам. И задачка «руководить без конфликтов, по воззрению этих создателей, менее чем миф. Конфликт – это естественное состояние для хоть какой системы: личности, семьи, конторы, общества. Задачка управленцев – по способности использовать Конфликт в организации и управление конфликтами - реферат внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.


Перечень ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конфликтология Учебное пособие. Ростов на дону н/Д, 2000.

2. Базы менеджмента: Учебное пособие 1 Под ред. А.А.Радугина. М., 1997.

З. Психология и этика делового общения / Под ред. В. Н. Лавриненко. М., 2000.

4. Фролов С.С. Социология организаций. — М., 2000.



konferenciya-razvitie-chastno-gosudarstvennogo-partnerstva-v-respublike-belarus.html
konferenciya-rossijskogo-obshestva-onkourologov-v-uralskom-federalnom-okruge-p-l-a-n.html
konferenciya-sostoitsya-1-2-dekabrya-2012-goda-forma-provedeniya-konferencii-zaochnaya-sborniku-materialov-budet-prisvoen-isbn.html